Spesso assente per malattia e per assistere il figlio minore: posso essere licenziata?

Ai sensi dell’articolo 2110 codice civile il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto in caso di infortunio e malattia per un periodo stabilito dai contratti collettivi applicabili al rapporto di lavoro (così detto “periodo di comporto”).

Pertanto, sono i contratti collettivi a stabilire la durata del periodo di comporto, le modalità di calcolo e a distinguere tra l’assenza dovuta ad un’unica malattia continuativa (comporto secco) e le assenze conseguenti a più episodi morbosi, (comporto per sommatoria).

L’orientamento giurisprudenziale maggioritario (in tal senso, recentemente si veda Cassazione, sentenza 7.12.2018, n. 31763), esclude che le assenze per malattia di durata inferiore al periodo di comporto, possano legittimare il licenziamento del lavoratore.

Tuttavia, esiste un orientamento minoritario (cfr Cassazione, sentenza 4.9.2014, n.18678) che ritiene legittimo il licenziamento del lavoratore per scarso rendimento, quando la durata, la frequenza della malattia e le modalità di esercizio delle assenze, pur non superando il limite del comporto, siano tali da incidere sull’organizzazione del lavoro e dell’impresa.

In particolare, la Cassazione ha affermato: “la malattia non viene in rilievo di per sé ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.

Le stesse, infatti, incidevano sulle esigenze di organizzazione e funzionamento dell'azienda, dando luogo a scompensi organizzativi.”

Inoltre, non ritengo che le contestazioni ricevute via email, di per sé siano sufficienti a configurare un’ipotesi di mobbing, si potrebbe ipotizzare una discriminazione di genere (in tal senso, si è espressa anche la Corte di Giustizia dell’Unione).

Ma per i profili di discriminazione (come per quelli di mobbing) è necessaria una attenta valutazione delle circostanze di fatto e del contenuto delle contestazioni, della condotta del datore di lavoro e della rilevanza soggettiva del caso specifico.

Avvocato Antonella Martufi